European Media Partner

Personeelselectie zonder onderbuikgevoel

Een brief en cv-selectie plus twee sollicitatiegesprekken is nog steeds gemeengoed om een keuze te maken wie de nieuwe collega wordt. Het probleem met deze traditionele manier van personeelselectie is echter dat de kandidaat die zichzelf het beste presenteert en het meeste lijkt op de interviewer, omdat hij bijvoorbeeld hetzelfde heeft gestudeerd of een gelijkwaardig loopbaanpad kent, vaak de voorkeur krijgt.

De problemen bij traditioneel selecteren

De genoemde selectiemethoden kennen veel nadelen:

1. Er is geen enkele correlatie tussen een goed cv of motivatiebrief en een goede softwareontwikkelaar, monteur of trainee. Een timmerman beoordeel je toch ook liever op zijn werk dan op zijn brief?

2. Een selectie op het perfecte cv is veelal een selectie op een traditionele achtergrond en loopbaanpad, niet op iemands prestaties in het verleden of toekomstig potentieel.

3. Uit onderzoek blijkt dat maar liefst 63 procent van de sollicitanten onwaarheden vertelt in het cv (bron: Risk Advisory Group, 2015).

4. De veelgevraagde ‘afgeronde opleiding’ staat niet gelijk aan een hoge intelligentie of grote cognitieve capaciteit.

5. Arbeidsdiscriminatie − bewust of onbewust – gebeurt. Dat blijkt telkens weer uit onderzoek en experimenten met anoniem solliciteren.

6. Sollicitatiegesprekken zijn echt lastig. Veel selecteurs vertrouwen op hun intuïtie om een selectie te maken. In de praktijk betekent dit de persoon waarmee ze een biertje kunnen drinken. 

Kortom, sollicitanten worden vaak aangenomen op hoe ze overkomen, maar dat zegt weinig over hoe goed iemand is in de taak die gedaan moet worden.

Gelukkig zijn er andere selectiemethoden beschikbaar die een hoge voorspellende waarde hebben of een kandidaat ook echt succesvol zal zijn in de toekomstige baan.


De oplossing: nieuwe recruitmenttechnologieën

Alle hedendaagse inzichten hebben impact op het moderne selectieproces dat dankzij nieuwe slimme technologieën anders wordt ingericht. De belangrijkste ontwikkelingen zijn:


Chatbots; voor een betere kandidaatervaring

Chatbots zijn altijd actief en staan 24 uur per dag klaar om een reactie te geven. Het zwarte gat na een sollicitatie kan naar de verleden tijd.


Video–interviews; geven structuur en tijdwinst

Persoonlijke gesprekken zijn tijdrovend om te plannen en uit te voeren en vaak ongestructureerd. Tel daarbij op de beperkte beschikbaarheid van selecteurs en kandidaten en het is al snel interessant om een plaats en tijdsonafhankelijk oplossing te kiezen; het online video-interview (opgenomen of live).


Virtual Reality; geeft beleving

Als je kandidaten levensecht kan vertellen en laten ervaren hoe het is om voor jouw bedrijf te werken of medewerkers te ontmoeten komen ze beter geïnformeerd aan de sollicitatietafel.


Online assessments; goede pre-selectie

Een goede voorspeller en er kan snel een eerste selectie gemaakt worden, om daarna een persoonlijk gesprek te plannen. Zo weet je eerder welke kwaliteit je in huis haalt. De voordelen voor een sollicitant zijn ook groot, want dit kan tijd- en plaatsonafhankelijk.


Serious Gaming; realistisch selecteren

Een (simulatie)spel is feitelijk een doorontwikkeling van online assessments opdat ze niet saai zijn en een realistisch beeld geven van de werkzaamheden.


AI en machine learning; sneller selecteren

Slimme algoritmes kunnen tegenwoordig op basis van video-analyse van micro-expressies in iemands gezicht, zeer nauwkeurig een persoonlijkheidsprofiel opstellen. Of dit baseren op taalgebruik met slechts enkele vragen in een video-interview of de analyse van een LinkedIn-profiel.

De fundamentele verandering dankzij deze technologieën ligt op het gebied van het beter selecteren van personeel; van onderbuikgevoel van de selecteur naar op feiten en data gebaseerde selectie. Zo selecteer je niet de beste sollicitant, maar de beste kandidaat.


Jacco Valkenburg, Recruiter University

Delen

Journalist

Related articles