European Media Partner

Een HRM-beleid op maat

Nu de krapte op de arbeidsmarkt toeneemt wordt het steeds belangrijker om je werknemers binnen je bedrijf te houden. Maar hoe doe je dat op een arbeidsmarkt die niet alleen krapper, maar ook steeds diverser wordt?

De werknemer van de toekomst bestaat niet, want werknemers zijn er in allerlei verschillende vormen. En dus moet je in het HRM-beleid ook steeds meer uitgaan van de verschillen tussen individuen. “Er is een enorme pluriformiteit aan soorten dienstverbanden en arbeidskrachten”, vertelt Jaap Paauwe, professor Human Resource Studies aan de Universiteit van Tilburg en auteur van verscheidene boeken over human resource management. “Je hebt de zzp’er die je soms  inhuurt voor een specifieke klus, maar ook zzp’ers die je heel vaak nodig hebt. Je hebt je uitzendkrachten, part-timers, full-timers en al je vormen van contracten met reguliere werknemers. Al die verschillende soorten werknemers werken samen aan de doelstellingen van je bedrijf en hebben allen hun eigen specifieke wensen op het gebied van inhoud van het werk, waardering en ontwikkeling. En dat betekent dat je als werkgever, om alle werknemers tevreden te stellen, een HRM-beleid moet hebben dat maatwerk levert voor de werknemer.”


Als werkgever moet je je dus gaan afvragen hoe je elke werknemer een unieke ‘employee experience’ kan aanbieden. Want de one size fits all aanpak uit het verleden kan je tegenwoordig wel vergeten. “HR-werk strekt zich dus  niet enkel uit tot de vaste krachten, maar juist ook tot de flexkrachten, want ook hun werk is van belang voor de onderneming. Hoe zorg je dat je hen ook op de juiste manier behandelt en dat je ze dezelfde ontwikkelkansen biedt als je vaste werknemers. Dat zal allemaal steeds actueler worden.”


Want bij sommige bedrijven is tot wel veertig procent van de workforce niet in vaste dienst. “Op hen wordt ieder jaar weer een beroep gedaan, zolang ze goed blijven functioneren”, stelt Paauwe. “Zij behoren daardoor ook gewoon tot je in-crowd, en dus heb je als werkgever ook de verantwoordelijkheid hen zaken als loopbaanmanagement, ontwikkeling, pensioen en een ziektekostenverzekering aan te bieden of dat je in ieder geval daarin een bemiddelende, faciliterende rol vervult. Ook is het heel belangrijk dat je zorgt dat je de band met je flexwerkers onderhoudt op het moment dat ze geen klus voor je uitvoeren, zodat ze in de toekomst ook weer bij je terug willen komen. Laten zien dat je je mensen bij de organisatie betrekt en dat je hun werk waardeert zorgt ervoor dat je een beroep op ze kunt doen als je ze nodig hebt.”


Daarnaast draagt HRM-beleid op maat ook bij aan de betekenisgeving en het erbij horen op de werkvloer. “Als je kijkt naar de ‘social determination’ theorie dan blijkt ook dat dit voor dit voor werknemers heel belangrijk is”, vertelt Paauwe. “Die theorie gaat uit van een drietal universele behoeften, namelijk autonomie, belonging (erbij horen) en competentie. Die drie zijn van belang voor je werkgeluk. De autonomie is voor de zzp’er natuurlijk vanzelfsprekend, maar hoe geef je zo’n zzp’er die op zijn eigen kamertje achter het scherm een klus aan het doen is ook een gevoel van belonging? En hoe draag je zorg voor de groei van hun competenties? Ook in die behoeften moet human resource management voorzien, en daar zie je dus ook gelijk de noodzaak van een gediversifieerde benadering.”


Maar om zo’n gediversifieerde benadering te realiseren moet ook het HR-vak zelf veranderen, pleit Paauwe. “Het vraagt om een flinke digitaliseringsslag”, stelt hij. “Employee experience kan je voor een deel digitaliseren en dat zal ook nodig zijn, want HR kan het niet meer allemaal alleen af. Een gedigitaliseerd systeem van employee experience helpt je te signaleren wat elke werknemer op welk moment nodig heeft. Daarnaast is het van belang dat je de social determination theorie gaat inbedden in een voldoende mate van psychologische  veiligheid op de werkvloer. Je moet je veilig genoeg voelen om je te kunnen uiten zonder dat je daarop afgerekend wordt. Dat vraagt om een andere bedrijfscultuur en ‘distributief’ leiderschap, zodat iedereen innovatieve ideeën kan delen, maar ook kritiek kan uiten. Digitalisering kan daar ondersteunend aan zijn omdat het de administratie uit handen neemt en ook daadwerkelijk kan meten hoe het gaat aan de hand van digitale, frequente en korte surveys. Op die manier houden we de vinger aan de pols en kunnen we er echt voor zorgen dat iedereen zich prettig voelt op de werkvloer.”

Delen

Journalist

Marjon Kruize

Related articles