European Media Partner

Duurzame inzetbaarheid staat hoog op de agenda, maar dringt nog niet door tot de praktijk

De meeste mensen willen graag ontwikkelen, maar verandering blijkt in de praktijk vaak een uitdaging. Dat merken organisaties ook als het over duurzame inzetbaarheid gaat. Ondanks dat duurzame inzetbaarheid bij veel bedrijven hoog op de agenda’s staat en er forse budgetten voor worden vrijgemaakt, komen medewerkers nog te weinig in beweging. De grote vraag is dan ook hoe de medewerkers in actie kunnen worden gebracht om zorg te dragen voor de eigen duurzame inzetbaarheid. 

Duurzame inzetbaarheid, ook wel Leven Lang Ontwikkelen genoemd, gaat in de kern over dat mensen leren, werk kunnen vinden dat bij ze past en om kunnen gaan met snelle veranderingen op de arbeidsmarkt. Ondanks de grote investeringen gaat het in de praktijk toch vaak mis. Medewerkers komen onvoldoende in actie. De oplossing hiervoor wordt vaak gezocht bij de medewerkers zelf. Maar het is een gedeelde verantwoordelijkheid, de organisatie moet duurzame inzetbaarheid ook mogelijk maken. Organisaties komen hierbij drie uitdagingen tegen. De meeste werkgevers beschouwen duurzame inzetbaarheid als een apart thema. Beter is om duurzame inzetbaarheid breed te bekijken, zodat de hele cyclus van in-, door- en uitstroom bijdraagt aan de optimale match tussen mens en werk. Daarnaast is er een groot en vrijblijvend aanbod voor medewerkers, zoals opleidingen, workshops, instrumenten en andere mogelijkheden en er is veel budget. Echter, zonder eigen, urgente vraag ondernemen mensen niet snel actie. De oplossing zit dus in het naar boven halen van de individuele vraag en het bieden van een overzichtelijk, passend aanbod. Ten slotte leidt de manier van werken en de cultuur bij een organisatie veelal tot te weinig actie. Het aanbieden van middelen is één ding, maar mensen in actieve stand krijgen is een heel ander ding. Wanneer mensen niet langer vastzitten in functies en meer invloed kunnen uitoefenen op hun werk zullen ze sneller proactief loopbaangedrag laten zien.


Wanneer de organisatie de juiste aanpak heeft gekozen, is ook het individu aan zet. Het aanpassingsvermogen, career adaptability, blijkt een van de belangrijkste voorwaarden te zijn om inzetbaar te blijven in een snel veranderende arbeidsmarkt. De term career adaptability en het gedrag dat daaruit voortkomt bestaat uit de vier C’s1: career control, oftewel het besef dat je zelf aan het roer staat van jouw loopbaan en invloed kunt uitoefenen. Career curiosity: nieuwsgierigheid naar jezelf en je omgeving en career concern: het besef dat het belangrijk is om je voor te bereiden op de toekomst. Dit kan bijvoorbeeld door het vooruit plannen en stellen van ontwikkeldoelen. Als laatste is er career confidence: het geloof in het eigen kunnen. Proactief loopbaangedrag zorgt ervoor dat mensen meer succes hebben in hun eigen loopbaan, beter om kunnen gaan met veranderingen in de loopbaan en werk kunnen vinden dat goed bij hen past.


Organisaties kunnen bijvoorbeeld medewerkers betrekken bij veranderingen, uitdaging en beslisruimte geven in het werk, een gevarieerd takenpakket bieden, ondersteunen bij het formuleren van een loopbaanvraag, stimuleren in het uitproberen van nieuwe dingen en inzetten op talenten. Zo kan de werkgever haar werknemers op dagelijkse basis activeren om te leren, het zelfvertrouwen van werknemers vergroten en leren en ontwikkelen mogelijk maken. 


1Savickas, M. L. (2013). Career construction theory and practice. Career development and counseling: Putting theory and research to work, 2, 144-180.

Delen

Journalist

Féline van der Linde

Related articles