European Media Partner

‘Babyboomers zijn baby-zoomers geworden’

HRM staat meer dan ooit in het middelpunt van de belangstelling. De coronapandemie zorgt voor een toenemend belang van een degelijk strategisch personeelsbeleid. “Er wordt nu opnieuw nagedacht hoe de toekomst van werk eruit zou moeten zien en hoe dit te organiseren.”

Of de pandemie een mooie uitdaging is voor HR-managers? “Absoluut, zonder twijfel.” Dat klinkt misschien een beetje cru uit de mond van Lucas van Wees, president van de European Association for People Management (EAPM), maar zoals Nederlands beroemdste voetballer ooit al zei: ‘Elk nadeel heb zijn voordeel’. En hoe verschrikkelijk de pandemie op persoonlijk en zakelijk niveau voor veel mensen dan ook is, voor de HRM-afdeling is het een zeer boeiende tijd. “Onderwerpen en thema’s waar veel HR-professionals aan werken, krijgen nu te maken met een versnelling in aandacht en belang. De strategische ontwikkelingsagenda van HR komt hierdoor steeds beter tot zijn recht. Trends die voor corona al zichtbaar waren, worden versneld en steeds meer mainstream.”


Een gevolg daarvan is dat thuiswerken, waar dat kan, nu de standaard is geworden. Een zegen of en vloek? 

“Ik ben ervan overtuigd dat, als deze pandemie ons pakweg vijftien jaar geleden was overkomen, toen we het technisch nog niet zo goed voor elkaar hadden, de gevolgen veel dramatischer zouden zijn geweest. Nu zijn veel babyboomers baby-zoomers geworden en wordt hybride werken de nieuwe standaard, mogelijk gemaakt door de technologische ontwikkelingen. Het is dus per saldo een zegen, maar wel een met een rauw randje. Denk bijvoorbeeld aan (internationale) studenten die met een opleiding zijn begonnen en verstoken zijn van sociale contacten. Of ouderen die niet altijd in staat zijn om zich digitale skills eigen te maken en geïsoleerd raken.”


Welke factoren zijn belangrijk als u de vraag moet beantwoorden of thuiswerken een blijvertje is? 

“Het maatschappelijke en politieke draagvlak en de sociaal-economische afweging hierbij zullen dit bepalen. Laten we vooral niet vergeten dat Covid-19 niet de laatste epidemie zal zijn. Het massaal overschakelen naar thuiswerken was een verstandige manier om snel een verdere verspreiding van de epidemie tegen te gaan. Mijn verwachting is dat we naar een hybride vorm van werken overgaan met een tot drie dagen thuiswerken en de overige dagen als kantoordagen, waarbij we ernaar uitzien elkaar weer fysiek te zien en te inspireren. McKinsey verwacht dat drie tot vier keer zoveel mensen gaan thuiswerken dan voor de epidemie.” 


Zijn de managers al overtuigd? 

“Voor corona waren niet veel managers positief over thuiswerken, al lijkt dit nu wat bijgesteld te zijn. Leidinggevenden maakten zich druk om teruglopende productiviteit en focus en verminderde betrokkenheid. In dit coronatijdperk zijn organisaties bezig (online) trainingen op te zetten in het leidinggeven aan thuiswerkers waarin ze concrete tools krijgen om prestaties te beoordelen en verwachtingen te managen. Veel vooroordelen over thuiswerken kunnen worden weerlegd. Onderzoek van het consultancykantoor Gallup laat zien dat er sprake is van meer betrokkenheid bij medewerkers die 20 tot 50 procent vanuit huis werken. Wel hebben thuiswerkers meer kans op sociale isolatie en eenzaamheid. Het is dan ook zinvol dat leidinggevenden en teams meer tijd en aandacht besteden aan het optimaliseren van het (digitale) contact.”


Wat zijn opmerkelijke verschillen tussen landen in Europa als u kijkt naar de wil om thuis te werken? 

“Wat we nu al kunnen zien is dat de grote verschillen te maken hebben met de mate waarin er sprake is van digitalisering en de mate waarin er sprake is van vertrouwen tussen werkgever en werknemers. Als het over Europa gaat springen de Scandinavische landen, maar ook Nederland, er goed uit. Deze landen worden gezien als ‘high trust societies’, waar de digitalisering en bandbreedte vooroploopt en er sprake is van constructieve relaties tussen sociale partners.”


Zijn verschillen in het omgaan met corona te verklaren vanuit de cultuur van landen? Als u bijvoorbeeld kijkt naar hiërarchie, het vermijden van onzekerheid of individualisme? 

“Eerder dit jaar is een ambtelijke verkenning door Luc Hagenaars en Patrick Jeurissen van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport gepubliceerd over de strengheid van het lockdownbeleid en de mate waarin dit aansluit bij nationale culturen. De internationale vergelijking van de nationale maatregelen is gebaseerd op de Oxford University COVID-19 stringency index. Met het cultuur vergelijkende model van Hofstede (Hofstede verklaart verschillen in culturen in zes dimensies, zijnde machtafstand, individualisme, masculiniteit, onzekerheidsvermijding, lange- of kortetermijndenken en toegeeflijkheid versus terughoudendheid, red.) zijn enkele mogelijke redenen beschreven waarom de Nederlandse aanpak verschilde van die in Spanje (strenger), Zweden (minder streng) en Zuid-Korea (vaak gezien als goede praktijk). Hieruit komt naar voren dat de Nederlandse focus op eigen verantwoordelijkheid om kwetsbaren te beschermen goed aansluit bij de cultuur, terwijl de collectivistische en zeer pragmatische georiënteerde cultuur in Zuid-Korea kan verklaren waarom deze als een goede praktijk wordt gezien. Hiërarchie is dan bijvoorbeeld weer sterk aan de orde in Spanje, wat meespeelt bij het strengere aldaar gevoerde beleid. Zweden tenslotte zijn doorgaans weinig risicomijdend en vrij uitbundig, wat aansluit bij de minder strenge lockdown aldaar.”


Tot slot: hoe ziet de wereld van de HR-professional er eind 2021 uit? 

“De wereld komt uit een lange ‘winterslaap’. De verwachting is dat we eind 2021 kunnen terugkijken op een jaar waarin een perspectief voor velen weer mogelijk is geworden. Tegen die tijd zal een groot deel van de ontwikkelde wereld gevaccineerd zijn. Vanaf de zomer is er sprake van ‘normalisatie’ in grote delen van de wereld. Steunmaatregelen worden afgebouwd en er komt een dynamiek op gang met veel herstructureringen. Als vanouds hebben HR-professionals hierbij een belangrijke rol. Er komt meer oog voor de relatieve verliezers op de arbeidsmarkt (tijdelijk personeel en stagiaires) en voor een inclusieve, diverse en veilige werkomgeving. Het bestendigen van hybride werken zal tijd en aandacht vragen en er komt een grote inhaalvraag naar fysiek contact. Denk hierbij aan teamsessies en aan uitgestelde recepties, jubilea en borrels. Innovatie en creativiteit krijgen een stevige impuls. HR-strategieën worden herijkt en veel medewerkers zullen nieuwe keuzes maken in de balans tussen werk en privé. Het lange thuiszitten heeft tenslotte als neveneffect dat er veel reflectie heeft plaatsgevonden. Dit zal leiden tot een grote vraag naar loopbaan- en carrièreadviezen, coaching en meer dynamiek op de arbeidsmarkt. Ter illustratie, de 22000 gratis loopbaanadviezen die het kabinet heeft aangeboden in de hoop de scheve verhoudingen op de arbeidsmarkt door de coronacrisis recht te trekken, waren na een maand al op. Gelukkig is er ook geld gereserveerd voor loopbaanadviezen in 2021.”

Feit

Lucas van Wees is president van de EAPM en bestuurslid van de wereldwijde HR Board (WFPMA). Bij de EAPM zijn, via 36 nationale HR-verenigingen, 250000 HR professionals in Europa aangesloten. Hij was werkzaam bij Philips, Shell, KPN, KLM en (sinds 2016) als directeur HRM bij de Universiteit van Amsterdam. Hij is tevens bestuurder bij VNO/NCW West voor de Metropool Regio Amsterdam en oprichter van het Human Capital Netwerk.

Delen

Journalist

Related articles